Las objeciones más comunes a la DEI y cómo responder
- Karina Ruilova
- 28 oct 2024
- 3 Min. de lectura
Como alguien que está inmersa en temas de diversidad, equidad e inclusión, sé que tener convicción en estos temas no siempre es suficiente en los entornos laborales. Hablar sobre DEI puede resultar complicado y confuso, y nos enfrentamos a diversas barreras. Por ello, el artículo de The Diversity Movement titulado “Las 10 objeciones más comunes a la DEI y cómo responder” de Amber Keister nos ofrece una guía útil para anticiparnos y prepararnos para abordar preguntas difíciles o incómodas. A continuación, comparto algunos aprendizajes que me han ayudado a mejorar:
¿Por qué hacemos esto? Ya estoy ocupado y no tengo tiempo para esta “iniciativa extra”.
Es fundamental comunicar de forma clara que las iniciativas de DEI no son esfuerzos aislados, sino elementos clave alineados con la misión de la empresa. La diversidad y la inclusión no solo impulsan el crecimiento, sino que también son esenciales para la sostenibilidad a largo plazo.
¿Por qué seguimos hablando de DEI? ¿No hemos hablado lo suficiente sobre esto desde 2020?
La diversidad, la equidad y la inclusión son temas que evolucionan constantemente. Hablar de DEI no es un esfuerzo temporal; es una necesidad continua en un mundo en el que nuevas herramientas y recursos emergen continuamente. Establecer objetivos realistas y mensurables, y comunicar el progreso de manera constante, es fundamental para mantener el compromiso y garantizar que estas iniciativas se conviertan en un elemento indispensable de nuestra cultura organizacional.
¿Por qué nos centramos en las políticas del trabajo?
Las políticas de DEI son esenciales porque ofrecen una guía clara para todos los colaboradores. Al establecer estas directrices, creamos un entorno de confianza y visibilidad que fomenta un espacio seguro y respetuoso. Integrar la DEI en la cultura organizacional no solo ayuda a atraer y retener talento, sino que también crea un lugar de trabajo más positivo y productivo, donde todos se sienten valorados y escuchados.
¿Por qué tenemos que contratar a alguien diverso?
Todos somos diversos, y esta diversidad enriquece a las organizaciones. El enfoque debe ser contratar al candidato más calificado, asegurando que el proceso sea inclusivo para reducir sesgos y discriminación. Al implementar prácticas de contratación inclusivas, no solo ampliamos nuestro alcance a un grupo diverso de talentos, sino que también fomentamos una cultura donde cada voz cuenta.
¿Ya no puedo decir nada? Todo el mundo es muy susceptible con todo.
Esta pregunta surge cuando las personas sienten que el lenguaje inclusivo limita su capacidad de expresarse libremente. Sin embargo, es importante entender que el objetivo del lenguaje inclusivo no es censurar, sino fomentar un entorno donde todos se sientan respetados y valorados. Muchas expresiones cotidianas pueden perpetuar estereotipos o exclusión, aunque no se pretenda. Hacer pequeños cambios en nuestra forma de hablar, como usar "equipo" o "todos", puede crear un ambiente donde cada persona se siente parte del grupo. Esto no significa que debamos dejar de ser auténticos, sino que podemos ser más conscientes de cómo nuestras palabras afectan a los demás.
Afrontar los retos sobre DEI es fundamental para avanzar hacia una cultura organizacional más inclusiva y equitativa. Al dialogar sobre estas cuestiones, no solo enriquecemos nuestra comprensión, sino que también fortalecemos nuestro compromiso colectivo.
¿Qué desafíos has enfrentado en tu entorno laboral y cómo los has abordado para fomentar un diálogo más inclusivo? 💬
Comments