Métricas de DEI a seguir para lograr un espacio de trabajo más inclusivo

Muchas empresas que están comenzando con DEI no tienen una visión clara de los problemas que intentan resolver, especialmente cuando estos no son medibles. Por ejemplo, un artículo de McKinsey & Company menciona que una empresa quería alcanzar la paridad de género para 2030, lo que requeriría que el 80% de sus nuevas contrataciones en los próximos años fueran mujeres. Dada la demografía de la industria, los líderes se dieron cuenta de que este objetivo sería difícil de alcanzar, por lo que lo ajustaron para hacerlo más realista, aunque sigue siendo ambicioso. 

Este ejemplo muestra que, aunque queramos avanzar en nuestras estrategias DEI, es importante parar y entender la situación actual de la organización, así como establecer objetivos que sean realistas y medibles tanto cuantitativa como cualitativamente. Por eso, hoy quiero compartir algunos aprendizajes del artículo de Cooleaf escrito por Georgette Eva, "DEI Metrics to Track for a More Inclusive Workspace". 

• “DEI no solo es educar los corazones y las mentes del equipo, sino también revisar los procesos fundamentales para detectar prejuicios inconscientes.” 

• Examina la composición de la fuerza laboral y calcula el porcentaje de grupos subrepresentados (mujeres, personas con discapacidad, LGBTIQ+, diversidad étnica) en roles de liderazgo y departamentos. 

• Revisa los datos salariales para detectar posibles disparidades relacionadas con el género, el origen étnico y otros factores. Según estadísticas de ONU Mujeres (2024), existe una brecha salarial de género del 20%, lo que implica que las mujeres ganan aproximadamente el 80% de lo que ganan los hombres. 

• Analiza los datos demográficos de nuevas contrataciones y paneles de contratación para evaluar las fuentes de reclutamiento. 

• Monitorea las tasas de retención de diferentes grupos demográficos para identificar problemas sistémicos. Una baja retención puede indicar problemas, mientras que una alta retención sugiere alineación con los valores del personal. 

• Realice encuestas periódicas a los colaboradores para evaluar su sentido de pertenencia y satisfacción en el trabajo, incluyendo preguntas sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI). Asegúrese de que las encuestas sean anónimas y comuníqueles claramente a los colaboradores que sus respuestas no serán evaluadas individualmente para garantizar la confidencialidad y fomentar la honestidad. 

Implementar estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI) requiere un análisis exhaustivo de todos los aspectos del lugar de trabajo, desde la contratación hasta la retención y el desempeño de los empleados. Es esencial que las empresas establezcan objetivos claros y medibles para abordar los desafíos específicos que enfrentan. Al revisar la composición de la fuerza laboral, la equidad salarial, los datos de contratación y las tasas de retención, las organizaciones pueden identificar áreas de mejora y trabajar hacia un entorno laboral más inclusivo y equitativo. La clave está en combinar datos cuantitativos y cualitativos para tomar decisiones informadas y efectivas. 

¿Qué pasos ha tomado tu empresa para medir y mejorar la diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo? 

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