¿Cómo apoyar a las madres trabajadoras en tu equipo sin caer en clichés?

Este mes es inevitable ver cómo muchas organizaciones publican mensajes dedicados a las madres de sus equipos. Pero… ¿realmente las apoyan de manera adecuada o solo es un mensaje más para las redes sociales? Hoy más que nunca, las empresas están activas en múltiples plataformas, construyendo una imagen y transmitiendo su cultura organizacional. Sin embargo, siempre aparece la misma pregunta incómoda: ¿cuál es la realidad? En este Día de la Madre, vale la pena ir más allá de la taza de café, las flores o la postal. Recientemente se publicó el artículo “¿Cómo apoyar a las madres trabajadoras en tu equipo sin caer en clichés?” publicado por Emprende con propósito y basado en propuestas de ONU Mujeres. Me pareció necesario traerlo a la conversación.

• Permitir que una persona vuelva de su licencia con media jornada es un avance, pero si nadie más asume parte de su carga o no se ajustan los objetivos, lo que era un beneficio se transforma en estrés para esa persona o sobrecarga para el resto del equipo. Por ejemplo, una madre que vuelve con media jornada y sigue teniendo las mismas metas semanales termina trabajando horas extras “invisibles” o sintiéndose culpable por no rendir igual.

• Muchas empresas crean beneficios pensados únicamente para las madres, reforzando la idea de que el cuidado es “cosa de mujeres”. Pero si un padre quiere pedir días para acompañar a su pareja en el posparto o cuidar a un hijo enfermo, muchas veces se encuentra con resistencia o comentarios como “eso es cosa tuya, que lo vea tu esposa”. La corresponsabilidad empieza cuando todos en la organización sienten que tienen permiso para cuidar, sin que eso afecte su carrera.

• En entrevistas de trabajo, todavía hay líderes que preguntan (de forma directa o disfrazada) si la candidata tiene hijos o planea tenerlos. O que piensan que una madre “ya no va a estar al 100%”. Este tipo de sesgos no solo limitan el crecimiento profesional de muchas mujeres, sino que empobrecen a las empresas que pierden talento por prejuicio. Hablar de esto no es atacar a las empresas, es ayudarlas a ver lo que muchas veces no quieren mirar.

• Un líder puede tener la mejor intención, pero si no entiende cómo afectan las dinámicas de género, cómo opera el sesgo o qué implica cuidar, difícilmente va a saber cómo apoyar bien a alguien de su equipo. Por ejemplo, hay quienes interrumpen a una colaboradora que pide una licencia diciendo “¿otra vez?”, sin malicia, pero sin conciencia del impacto. La formación en estos temas es una herramienta básica de gestión.

Hoy, más que nunca, ser una empresa que cuida es mucho más que un mensaje bonito en redes. Es preguntarse con honestidad: ¿Cómo estamos acompañando a las madres de nuestro equipo? ¿Qué haríamos si esto le pasara a alguien que amamos?

¿Y tú? ¿Qué cambios crees que podrían marcar la diferencia para las madres trabajadoras en tu organización?