Cuando la DEI Falla: Lo Que Nadie Se Atreve a Decir

A veces me preguntan: “¿Y si la DEI falla?” Y aunque mi impulso es decir que no, la verdad es que sí. Falla. Falla cuando se convierte en un checklist. Falla cuando se la reduce a una charla motivacional al año. Falla cuando no se conecta con la realidad concreta de las personas.

Hace unos días leí un artículo que me dejó reflexionando “Where DEI Went Wrong—And What Must Happen Next”, publicado en Forbes por Aparna Rae. La autora hace una crítica directa —pero muy necesaria— sobre cómo las empresas han gestionado la Diversidad, Equidad e Inclusión en los últimos años.  Comparto algunas reflexiones que me dejó esta lectura:

• Mucho entrenamiento, poco cambio real. Según un análisis de Dobbin y Kalev, tras revisar cerca de mil estudios, concluyeron que “los efectos positivos de la capacitación en diversidad rara vez duran más de uno o dos días” y que incluso, en algunos casos, puede generar más sesgos. No se trata de dejar de formar, sino de hacerlo con estrategia: con diagnóstico, con políticas que respalden el aprendizaje, con claridad en qué queremos abordar, para quién y con qué lenguaje.

• Varias organizaciones diseñan sus capacitaciones en DEI con el enfoque principal de evitar demandas o consecuencias legales. En su esfuerzo por cumplir con todo rápidamente, muchas veces no cuentan con una estrategia clara que guíe el proceso, lo cual termina generando el efecto contrario al deseado.

• Cuando la diversidad se introduce desde el miedo o las consecuencias (por ejemplo, lo que podría pasar si no se actúa), en lugar de promover una reflexión genuina, puede despertar resistencia o rechazo. Este enfoque, que prioriza el cumplimiento y no la transformación, comunica implícitamente que "si no apoyas la DEI, habrá castigos", y eso deja poco espacio para el aprendizaje o el compromiso real. Si bien es cierto que existen consecuencias legales o reputacionales, el modo en que se comunican puede marcar la diferencia: hay formas de abordar estos temas sin generar temor, preparando previamente el terreno con conversaciones que sensibilicen, inspiren y conecten.

• El privilegio también existe dentro de la DEI. Muchas de las iniciativas han llegado primero —y a veces solo— a quienes ya tienen acceso: gerencias, mandos medios, perfiles con estudios superiores. ¿Y qué pasa con el personal operativo, de primera línea, o con quienes no están familiarizados con el lenguaje técnico o institucional que usamos al hablar de DEI? ¿También están incluidos?

• Ya no basta con subir una foto diversa en redes o escribir un post por el 8 de marzo. La DEI debe analizar lo estructural: salarios, beneficios, trayectorias, condiciones laborales. Y para eso, hay que escuchar a quienes aún no están sentados en la mesa.

El artículo me dejó con una idea clara, si queremos que la DEI tenga futuro, necesitamos hacerlo diferente. Más profundo. Más honesto. Más humano.

Y tú, ¿crees que en tu empresa se están tomando decisiones de fondo, o seguimos en la superficie?

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