La transparencia salarial: una conversación que no podemos postergar

Hace poco leí el artículo “Las empresas ven la importancia de la transparencia salarial, pero se están quedando atrás”, escrito por Josie Cox para Forbes . En él se aborda un tema que cada vez resuena más en el mundo: la transparencia salarial como herramienta clave para atraer y retener talento.

Una investigación reveló que, incluso en países donde la publicación de rangos salariales es obligatoria, muchas empresas siguen resistiéndose a hacerlo. Aunque este estudio se enfoca en Estados Unidos y la Unión Europea, sus hallazgos nos invitan a reflexionar sobre dónde estamos en Ecuador y hacia dónde queremos avanzar.

Estas son algunas ideas que me surgieron después de leerlo:

• La tendencia es global, pero la acción aún es limitada. En varios países ya existen leyes que obligan a compartir información salarial, pero la preparación empresarial sigue siendo baja. Esto nos recuerda que la transparencia no es solo una obligación legal, sino también una decisión cultural y estratégica.

• En Ecuador, la conversación ya no puede esperar. Con el reciente Acuerdo Ministerial MDT-2025-006, que establece nuevas obligaciones para garantizar la igualdad salarial, las empresas están llamadas a actuar. Sin embargo, el verdadero reto es que la transparencia sea parte de la cultura, no solo un proceso para “cumplir con la ley”.

• Ir más allá de lo mínimo. Las 40 horas anuales de capacitación exigidas por la normativa son un punto de partida. Pero podemos innovar con espacios internos donde se converse abiertamente sobre equidad y percepción salarial. Por ejemplo, foros trimestrales donde los líderes respondan preguntas sin filtros pueden marcar una gran diferencia en la confianza de los equipos.

• Diagnosticar antes de actuar. Muchas empresas aún no saben si tienen una brecha salarial real. Un buen comienzo es realizar un análisis interno de remuneraciones segmentado por género, cargo y competencias. Este diagnóstico no solo muestra dónde están las diferencias, sino que permite diseñar planes de acción medibles.

• Comunicar con claridad y empatía. Transparencia no es solo publicar cifras. Es explicar cómo se toman las decisiones de compensación. Un ejemplo sencillo: incluir en la inducción de nuevos colaboradores una sesión sobre la política salarial y los criterios de crecimiento en la empresa.

• Hacerlo parte de la estrategia. La equidad salarial no puede quedarse solo en el área de RR.HH. Debe estar conectada con la innovación, la sostenibilidad y la visión de negocio. Una empresa que aspira a crecer no puede hacerlo dejando fuera a su gente.

El nuevo acuerdo marca un antes y un después para Ecuador, pero el cambio real no vendrá de las sanciones o reportes anuales. Vendrá de la voluntad de las empresas de construir entornos donde la justicia y la transparencia se vivan en el día a día.

Y tú, ¿qué pasos crees que tu organización puede dar hoy para cerrar la brecha salarial? 💬

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