¿Está cambiando la forma en la que hablamos de inclusión en las empresas?

Durante varios meses he estado leyendo sobre los cambios en torno a la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en Estados Unidos. ¿Debería esto preocuparnos a nivel global? ¿Cómo impacta en países como Ecuador? Hace poco encontré un artículo de Forbes titulado “Las menciones corporativas de ‘diversidad’ y ‘DEI’ cayeron un 72% en 2025”. Las cifras llaman la atención, pero lo más importante no es el descenso en las menciones, sino lo que esto puede significar para las estrategias empresariales dentro y fuera del país. Especialmente en organizaciones con presencia internacional.

• Muchas compañías no están abandonando sus políticas, sino cambiando su lenguaje. Se observa un giro hacia términos como inclusión o pertenencia, no necesariamente como una renuncia, sino como una forma de continuar con sus objetivos adaptándose al entorno.

• Sin embargo, será clave observar cómo evoluciona esta narrativa, ya que, según Gravity Research , muchas organizaciones adoptaron un lenguaje más “neutral” en 2024 como alternativa, pero terminaron abandonando incluso estos términos en 2025 ante el aumento de la presión.

• A nivel global, ya se vislumbra un posible escenario híbrido: multinacionales que intentarán esquivar sanciones o resistencias en EE. UU., mientras mantienen activas sus estrategias de inclusión en países donde existen regulaciones o una mayor apertura.

¿Y en Ecuador, qué podemos hacer?

Aunque nuestro contexto es diferente, estos cambios deben alertarnos. No porque tengamos que seguir las tendencias de otros países, sino porque muchas de las decisiones que afectan a nuestras filiales, aliados o proveedores se toman fuera del país. Y también porque los avances que hemos logrado en DEI, aunque iniciales, aún no están consolidados.

Es precisamente ahora cuando los líderes, profesionales de RR.HH. y equipos directivos debemos preguntarnos:

• ¿Queremos construir una cultura organizacional con sentido y coherencia, o solo responder a exigencias externas?

• ¿Estamos evaluando si nuestras iniciativas de DEI son sostenibles, adaptadas a nuestro contexto y con impacto real en nuestros equipos?

• ¿Contamos con una estrategia clara y medible que no genere resistencia, sino resultados positivos para el clima laboral, la innovación y el desempeño?

Cada empresa tiene su propio ADN. En Ecuador, donde aún estamos dando pasos importantes en estos temas, no todo modelo se puede replicar sin una lectura cuidadosa del entorno. Pero eso no significa quedarnos inmóviles. Es justamente ahora cuando más podemos demostrar liderazgo, claridad de propósito y visión a largo plazo.

Las cifras y los titulares generan inquietud, sí. Pero también abren una puerta para repensar cómo queremos avanzar.  Me encantaría conocer sus opiniones: 

¿Creen que las empresas están retrocediendo, o simplemente transformando su forma de comunicar estos temas? ¿Qué oportunidades identifican para fortalecer la inclusión de forma auténtica en sus organizaciones?

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